第554章 Q2关键岗位补充方案（1/2）
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周一早上九点十五分，梁舒把一份二十页的招聘计划书放在林听晚桌上。
封面写着「q2关键岗位补充方案」，下方标注三个数字：20个岗位，5个工作日，47份候选简历。
林听晚翻开第一页。岗位分布在三个业务线——用户研究4人，供应链协调7人，内容运营9人。每个岗位后面跟着薪资区间、到岗时间和直属汇报对象。
「供应链协调为什么比用户研究多三个？」林听晚用笔圈出数字。
梁舒站在桌对面。「陈砚秋上周五追加的。新批次供应商上线，现有团队四个人同时跟八个供应商，已经出现两次交期延误。」
「用户研究那边呢？」
「四个岗位是预留给新品类拓展的。唐棠拉的数据，母婴和宠物两个品类的需求信号已经连续三周增长。」
林听晚把计划书合上，从抽屉里抽出唐棠整理的匿名反馈打印稿。三十七页，覆盖了从入职三个月到两年的员工。
她翻到标注过的几页，推到梁舒面前。
第一段：「晋升通道不清楚，不知道自己明年能到什么位置。」
第二段：「试用期转正标准没有公开文件，全靠领导主观判断。」
第三段：「公司347人，中层管理只多了三个。我要在这里待五年，五年后能走多远？」
梁舒放下打印稿。「所以你不想按原来的模板招？」
「原来的模板是什么？」林听晚拉开文件柜，抽出一沓岗位说明书。每份三页，格式统一，最后一栏写着「核心考核指标：流量增长/转化率提升/成交额贡献」。
「这些岗位说明书全部重写。」林听晚把文件推到梁舒面前。「三个类别，三套标准。」
她在白板上画了三个框。
第一个框写「用户研究」，下方列了四条：定性访谈能力、数据归纳能力、跨部门沟通记录、试用期作品集。
第二个框写「供应链协调」，下方列了五条：供应商管理经验、交期延误处理案例、成本核算能力、系统操作熟练度、团队协作评价。
第三个框写「内容运营」，下方列了四条：内容策划能力、用户反馈分析习惯、跨部门协同能力、危机内容处理经验。
「流量增长不写在里面。」林听晚放下笔。「这些岗位的第一职责不是拉新，是让已有用户留下来、让已有产品卖得稳。」
陈砚秋在十点半敲门进来，手里拿着平板，屏幕上是供应商管理系统后台。
「八个供应商里有三个这个月交期延误，最严重的一次晚了四天。乔安那边已经在处理投诉了。」他坐下来，「供应链协调的人什么时候能到？」
「五天之内安排面试。」梁舒回答。
「五天？」陈砚秋看向林听晚。「业务线不能等。」
「能等。」林听晚打开电脑。「这五天里，你先把三个延误供应商的交期问题整理成文档，新到的人第一天就能看到完整的背景信息。这不是浪费时间，是降低新人上手成本。」
陈砚秋盯着屏幕看了几秒，没再说话。
下午两点，梁舒把四十七份简历按照新标准重新分类。
林听晚坐在会议桌前，面前铺着十二份打印出来的简历。
第一份，某大厂内容运营三年经验，简历里写了「操盘过单场直播成交额破千万的活动」。林听晚翻到第二页，在「危机处理」一栏画了个叉。
第二份，某短视频机构用户增长负责人，简历里罗列了十七个流量渠道的投放数据。她在旁边写了一行字：「增长手段多，但没有复购逻辑。」
第三份，某电商平台供应链主管，简历里有完整的供应商管理案例，包括一次交期延误的处理过程——从发现问题到协调备选供应商，用了六小时。
林听晚在这份简历上画了个圈。
十二份简历看完，六份放左边，六份放右边。
「左边是能进面试的。」她对梁舒说。「右边那六份，你看一下理由。」
梁舒拿过右边的六份，每份上都有一行手写批注。
「第15号：擅长病毒式传播，但没有用户投诉处理经验。」
「第22号：简历亮点全部是流量数据，没有任何复购或留存相关描述。」
「第28号：三年换了四家公司，每家不超过十个月。」
「第33号：面试表现好但作品集全部是短期爆发型内容，没有长期运营案例。」
「第41号：供应链经验丰富但拒绝接受跨部门轮岗。」
「第46号：简历包装过度，实际项目经历与描述不符。」
梁舒看完，把六份简历叠在一起。「这些简历放到市场上，任何一家公司都会抢。」
「所以呢？」林听晚关上文件柜。
「所以我们放弃了最好的简历。」
「最好的简历是能解决问题的简历，不是数据最好看的简历。」
周四上午，第一轮面试开始。
面试安排在三楼小会议室。林听晚、陈砚秋和乔安坐在长桌一侧。
第一个候选人叫赵铭，二十七岁，前某社交平台内容运营主管，简历上写着「主导过三场破圈传播事件，单条内容最高曝光两千三百万」。
作品集确实漂亮。每条内容都有完整的传播路径和数据截图。
「赵铭，」林听晚合上作品集。「你做过最大的内容营销项目，曝光两千三百万。这两千三百万里，有多少人是第一次接触我们品牌？」
赵铭愣了一下。「这个数据没有单独拆过。」
「那后续呢？这些人里有多少在一周内产生了实际行为——搜索、收藏、或者下单？」
「这个……需要看具体的转化数据，我们当时主要考核的是曝光和互动。」
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