第547章 二十个坑，一周补齐（1/2）

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周一早会，hR负责人老周把一份招聘计划拍在桌上。

「二十个坑，一周补齐。」她翻到第二页，「猎头那边已经筛了八十多份简历，我让团队按部门拆了，技术十二人，运营五人，供应链三人。最快这周五就能安排面试。」

陈砚秋接过计划扫了一眼：「这周补齐的意思是，下周一全部到岗？」

「对。」老周点头，「业务线等不了，乔安那边的项目交付缺口每天都在扩大。」

林听晚没接话。她把老周递过来的简历文件夹翻开，第一页是运营岗的候选人列表。六份简历，每份都附了老周的手写批注——「爆款操盘经验」「月销百万」「达人资源丰富」。

她翻了三页，停在一份简历上。候选人叫吴昊，上一份工作在某机构，简历上写了六段项目经历，每段都用加粗字体标注了GV数字。老周的批注是「强推，能立刻冲量」。

「这份简历投的什么岗位？」林听晚问。

「内容运营。」

「内容运营看GV？」林听晚把简历放到一边，继续往下翻。

会开到一半，梁舒推门进来，手里抱着一台笔记本电脑。她把屏幕转过来，上面是一张岗位画像表，分了三列——用户研究、供应链协同、内容运营。每列

「我昨晚跟乔安和苏禾碰了一下，」梁舒说，「把原来笼统的运营岗拆成了三类。用户研究需要做过用户分层、能跑留存模型的；供应链协同要懂仓储周转和供应商管理；内容运营不是写爆款的，是做内容策略和品控的。」

林听晚接过电脑，一行行看下去。表格做得很细，每个岗位都标了「必须项」和「加分项」，必须项用红色标，加分项用蓝色。她注意到内容运营那列的淘汰红线里有一条：半年内跳槽两次以上的不推进。

「这个标准谁定的？」她问。

「我跟乔安一起定的。」梁舒回答。

老周靠在椅背上，脸色有些不好看。「按这个标准筛，八十多份简历能进面试的不超过二十人。你们要一周补齐二十个人，我上哪变去？」

「筛掉的简历里，有多少是投放套利背景的？」林听晚问。

老周翻了翻手里的材料：「大概三十多份。这些人有流量操作经验，上手快——」

「上手快不代表做得对。」林听晚把吴昊那份简历单独抽出来，推到桌子中间，「这个人三个月做了四千万GV，但他的简历里没有任何关于售后、投诉、复购的描述。四千万的盘子，不可能没有投诉，他不写，要么没处理过，要么处理得不好不想提。」

会议室安静了几秒。乔安坐在角落，翻开笔记本，在上面画了个圈。

林听晚把简历一份份过，每份停留不超过两分钟，但批注写得很具体。有一份供应链岗位的候选人，简历写了「管理过五十人仓储团队」，她在旁边写：五十人团队只管仓内分拣，不含供应商对接，不符合岗位需求。还有一份运营简历写了「从0到1搭建私域体系」，她批注：私域用户量三万，公域引流数据缺失，无法判断获客能力。

两个小时，八十七份简历筛完。留下的十九份，她让梁舒按三类岗位重新分配，附上每人的面试重点。被淘汰的简历里有四份来自同一家机构，项目经历的措辞几乎一模一样，连错别字都一样。林听晚在那份简历的备注栏写了四个字：疑似套壳。

「十九个人面试，最终能招到几个不好说。」老周提醒，「业务线那边催得紧，你们确定不要放宽标准？」

「宁可慢两周，也不能让短期流量型的人进团队。」林听晚合上简历，「这批人进来，三个月后走的还是他们，但留下来的烂摊子得我们自己收拾。」

下午两点，周既白的电话打进来。他没寒暄，直接说：「我看了你们的招聘节奏，一周只推十几个人进面试，投资人会问——你们业务线扩这么大，团队跟得上吗？」

「跟得上。」林听晚靠在椅背上，「我用的是人效指标，不是人头数。你去看我们上个季度的数据，人均产出比行业均值高百分之四十。融资的时候我会拿这个数据说话，而不是告诉投资人我招了多少人。」

周既白没有马上接话：「行，你有数就好。但别忘了，c轮的尽调会看团队稳定性，频繁换人的简历不好看。」

「所以我在控制入口。」林听晚挂了电话，转头对梁舒说，「面试安排在后天，你跟乔安一起面内容运营的候选人。」

后天下午两点，梁舒和乔安提前十分钟到了面试间。房间不大，一张长桌，两把椅子对着一把椅子。桌上摆了三份简历、一叠评分表和两瓶矿泉水。梁舒把笔记本电脑打开，调出了昨天整理的面试问题清单。

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