第187章 新人才战略下的积极成效与潜在问题（2/2）

苏星晨在用户反馈里也发现了问题：“有游客说，我们的项目‘想法太多，有点乱’。比如‘健康文化园’里，又是AR寻宝，又是全息剧场，还有AI导览，老人根本搞不清怎么玩。”

“这说明我们只搭了‘骨架’，没填‘血肉’。”陆延在会上说，“人才战略不是简单地‘招新人、搞培训’，还要解决‘怎么让新人老人磨合好’‘怎么让创新有序发生’的问题。”

他们立刻行动。针对“新旧矛盾”，搞了个“文化结对”活动——老员工带新员工“认文物”，新员工教老员工“玩技术”。马克跟着老王去给游客讲解青铜器，才知道“游客更关心故事，不是技术参数”；老王跟着马克学用3d扫描，发现“原来文物细节能看得这么清楚”。

为了规范“敏捷小组”，po出台了“项目优先级评估标准”，从文化价值、市场潜力、技术可行性三个维度打分，避免盲目立项。还设了“资源协调专员”，专门解决抢资源的问题。

对于“创新疲劳”，他们调整了“轮岗制”，从“强制轮岗”改成“自愿申请”，还增加了“技能充电站”，员工可以根据自己的节奏学新技术。

三个月后，小王的“问题清单”短了一半。马克和老王合作搞出了个“青铜器AR修复”项目，游客既能听老王讲历史，又能看马克演示“用技术补全残缺的纹路”，成了园区的新亮点。

陆延望着数据，若有所思：“管理人才就像种花园，既要让各种植物自由生长，又要搭好架子，不让它们乱长。平衡才是关键。”