第187章 新人才战略下的积极成效与潜在问题（1/2）

“星梦探宝”项目上线一个月，后台数据漂亮得让人惊讶：参与游客超10万，平均停留时间增加40分钟，文创产品销售额涨了67%。项目负责人是刚入职半年的小林，这个在“创新基金”支持下诞生的项目，最初只是她在轮岗时的一个“突发奇想”。

“这就是新人才战略的效果。”陆延在管理层会议上展示着数据，“小林是学市场营销的，但在技术部轮岗时学了AR开发，在文旅组蹲点时懂了游客心理，才能把这三者结合起来。”

这样的“惊喜”越来越多。那个研究玛雅文化的“怪才”马克，用区块链技术给非洲部落的口头史诗建了“数字档案”，现在成了教科文组织的示范项目；高校来的学生团队，把“星梦学园”的课程改成了“互动小说”形式，青少年用户增长了80%。

人才培养的效果也很明显。技术部的老王以前只会写代码，现在能和历史专家讨论“如何用算法还原古乐”；市场部的小李轮岗后，给技术团队提的需求更精准了：“以前说‘要个酷炫的界面’，现在会说‘要让60岁以上的游客能3步找到预约入口’。”

员工的积极性也高了。“创新基金”已经资助了23个项目，有11个落地成了产品。设计组的小杨说：“以前觉得自己就是个画图的，现在发现能靠想法影响 thoands（数千）人的体验，这种成就感是钱买不来的。”

但问题也悄悄冒了出来。hR小王拿着一份“跨部门协作问题清单”走进了陆延的办公室：“马克又和文旅组的老王吵起来了。马克说老王‘不懂技术，想法太落后’，老王说马克‘不接地气，不考虑游客体验’。这已经是这个月第三次了。”

陆延翻看清单，发现类似的矛盾不少。新引进的“技术派”觉得老员工“保守”，老员工觉得新员工“飘在天上”；市场部抱怨技术部“响应慢”，技术部吐槽市场部“需求变来变去”。“敏捷小组”虽然灵活，但有时会抢资源——两个小组同时想做“元宇宙文化展”，为了争预算吵到了陆延这里。

更麻烦的是“创新疲劳”。有员工反映：“一会儿轮岗，一会儿做项目，还要学新技术，感觉精力不够用。”上个月，有个“敏捷小组”因为成员来自5个部门，各有各的KpI，最后项目不了了之。

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