第14章 团队核心成员的流失危机（1/2）

就在顾言澈和苏念晴婉拒了外部顶尖机会，决心扎根c校，并全力应对终身教职评审的关键当时，实验室内部一个预期之中却依然带来冲击的消息传来了：得力干将、博士后戴维，成功获得了中西部一所知名研究型大学的助理教授（terack）职位offer！

消息是戴维在周一组会后，略带紧张和歉意地单独向顾言澈和苏念晴宣布的。这是他职业生涯的重大飞跃，完全在情理之中，也是每位导师期望看到的——培养出能够独立领导研究的优秀学者。顾言澈和苏念晴第一时间向他表示了最热烈和真诚的祝贺。

“戴维，太棒了！这是你应得的！”苏念晴高兴地说。

“恭喜你，戴维。你准备好了。”顾言澈用力地拍了拍他的肩膀，眼神中满是肯定。

然而，祝贺过后，现实的问题立刻浮现。戴维是实验室的计算核心，他不仅主导了多个关键项目的算法开发和数据分析，更是连接顾言澈的理论框架与其他成员实验数据的重要桥梁。他的离开，无疑将对正在进行的几个重要课题，尤其是需要冲刺高影响力论文的项目，造成显着影响，甚至可能导致某些方向的研究进度大幅延迟。

这既是学术界的常态（铁打的营盘流水的兵），也是每个成功pI必须面对的“成长的烦恼”。如何应对核心成员的离开，平稳过渡，并将负面影响降到最低，考验着导师的领导力和团队管理能力。

顾言澈和苏念晴迅速从初期的震动中冷静下来，立即着手制定应对策略。他们没有表现出任何焦虑或抱怨，而是展现出成熟pI的担当和远见。

第一步：坦诚沟通，规划交接。他们与戴维进行了一次长达数小时的深入谈话。首先，再次明确支持他的决定，并为他未来的独立生涯提供建议。然后，共同梳理他目前负责的所有项目，制定详细的交接时间表（通常为3-6个月）。明确哪些工作他可以完成并发表，哪些需要移交给其他成员，并确定他在离开后是否愿意以及以何种方式（如共同指导）继续参与未完成的项目。

第二步：内部调整，重新分工。在实验室内部公开宣布戴维的好消息，并将其定位为实验室的成功和荣耀，激励其他成员。随后，顾言澈和苏念晴根据现有成员的能力和兴趣，重新分配戴维的工作。计算背景强的博士生被委以更多责任；苏念晴也暂时投入更多精力到数据分析中；同时，他们立即启动招聘新的博士后或资深研究员的程序，以填补戴维离开后的空缺。

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