第170章 课·以道家智慧观组织导向：一堂融合东方哲学的管理课（2/2）

和蔼教授：太对了！咱们再看道家的“无为而治”，很多人以为是“什么都不做”，其实是“不做多余的事”。比如西汉初期，统治者用“黄老之术”治国，不强行干预民生，让农民安心种地，结果国力很快恢复。这对应到组织管理，就是组织导向不是“控制员工”，而是“搭建平台”。比如谷歌给员工“20%自由时间”，让他们做自己感兴趣的项目，很多重要产品（比如Gail）就是这么来的——组织没有强行规定“你必须做什么”，却通过宽松的导向，让员工的创造力自然迸发。周游，你觉得这和传统的“命令式组织导向”有什么区别？

周游：教授，传统的“命令式”是“我要你做什么，你就做什么”，员工是被动的；而“无为而治”的导向是“我给你空间，你想做什么就放手做”，员工是主动的。就像道家说的“治大国若烹小鲜”，不能频繁翻动，不然鱼就碎了；组织也不能频繁干预员工，不然创造力就没了。

和蔼教授：总结得太到位了！最后咱们聊聊“反者道之动”——道家认为，事物发展到极端会向相反方向转化。如果组织导向只强调“组织需求”，强迫员工牺牲自我，时间久了员工会抵触，反而拖慢组织发展；反之，如果只强调“员工自我”，不顾组织需求，组织也会失去方向。比如有些初创公司，一开始让员工“自由发挥”，但没明确组织目标，最后大家各自为战，公司很快倒闭。所以道家强调“执两用中”，组织导向也要找到“组织需求”和“员工自我”的平衡点，既不让员工“委屈”，也不让组织“失控”。吴劫，你能举个身边的例子吗？

吴劫：教授，我表哥所在的公司就是这样！他喜欢做短视频，公司原本让他做行政，他做得很敷衍；后来公司发现他的兴趣，让他负责新媒体运营，他不仅做得很投入，还帮公司涨了很多粉丝，公司业绩也提升了——这就是“平衡”的好处，员工和组织都受益。

课堂结尾：思考与互动

今天咱们用道家智慧解读了组织导向，核心就是“顺势而为、和而不同、执两用中”——不强行、不极端，在组织与个体间找平衡。最后给大家留两个思考题：

1. 结合“庖丁解牛”的故事，为一个“擅长创意但不擅长细节执行”的员工设计组织导向方案，如何让他既能发挥创意优势，又能配合组织的“细节落地”需求？

2. 从“反者道之动”的角度，分析“过度强调组织导向（比如让员工天天加班赶项目）”会带来哪些问题？如何用道家智慧调整这种导向？

觉得这堂“道家+管理”的课有意思的话，别忘了点赞！下次咱们聊“用儒家文化看社会导向”，想知道“仁”与“社会需求”怎么结合吗？赶紧催更，咱们下期再见！

课堂内容总结:

本节课以中国道家文化为核心，解读组织导向的深层逻辑，核心围绕“顺势而为、和而不同、执两用中”三大道家智慧展开。教授从《道德经》“上善若水”切入，指出优秀的组织导向应如水流般灵活——不强行要求员工“削足适履”，而是顺应员工天赋“因势利导”，并以楚相孙叔敖依淮河地形修建芍陂水利工程为例，对比美国年轻人“被动适配组织导向”，强调道家“主动顺势”更能实现员工与组织的双赢。

课堂还结合《庄子》“庖丁解牛”，说明组织导向的前提是“知人”，需像庖丁摸清牛的骨骼纹理般，洞察员工优势（如让擅长沟通者做客户对接、内向钻研者做研发），避免“用错人”的内耗；借“万物负阴而抱阳”阐释“和而不同”，指出组织应允许“研发型”“执行型”“管理型”员工各司其职，减少角色冲突带来的心理压力。此外，还纠正“无为而治”的误解，说明其本质是“不做多余干预”，如谷歌给员工20%自由时间激发创造力，而非“放任不管”；最后以“反者道之动”提醒，组织导向需平衡“组织需求”与“员工自我”，避免极端化导致员工抵触或组织失控，最终实现个体与组织共同发展。