第87章 风起于青萍之末（1/2）

“长安十二时辰”项目的成功，将“归处”推上了一个新的高峰，也带来了相应的“高位震荡”。赞誉与追捧如同潮水般涌来，但潜藏在水面下的暗流，也因这瞩目的光芒而加速了涌动。

“云隐”的反击

“盛世文旅”显然并未因“长安十二时辰”的完美亮相而退缩，反而加快了“云隐”的布局和针对性的策略调整。他们不再仅仅满足于硬件和概念的模仿，开始将触角伸向更核心的领域。

首先是在人才方面，攻势变得更加精准和凶猛。这一次，他们不再泛泛地挖角基层员工，而是将目标直接锁定在“归处”的核心骨干和中层管理者身上。对方开出的条件极具诱惑力：更高的职位头衔（如项目总监、区域经理）、数倍于当前的薪酬，以及“云隐”项目成功后丰厚的股权激励。

压力首先传导到了唐乐知身上。她手下最得力的内容策划副手，一位跟随她许久的年轻人，在经历了几次“猎头”的密谈和内心挣扎后，最终还是带着愧疚向她提出了离职。这位副手坦诚地告诉唐乐知：“乐知姐，对不起……他们给的实在太多了，而且承诺给我一个完全独立的团队去做我想做的内容。我……我也想看看更大的平台。”

这对唐乐知是一个不小的打击，不仅因为失去了一个左膀右臂，更因为她第一次如此真切地感受到，在赤裸裸的利益面前，曾经共同奋斗的情谊有时显得如此脆弱。她强忍着失落，处理了交接事宜，但在独自一人时，难免感到一丝迷茫和对团队稳定性的担忧。

与此同时，苏青瓷也接到了一位负责“归处”供应链和对外合作的关键主管的辞呈。这位主管掌握着“归处”与许多特色工坊、非遗传承人的独家合作资源，他的离去，不仅可能造成短期内供应链的波动，更存在核心资源外泄的风险。

成长的阵痛

核心人才的流失，像一面镜子，映照出“归处”在高速成长过程中不可避免的管理短板。贾长安意识到，仅仅依靠文化理想和情感纽带，在面对体系化、高强度的外部竞争时，已不足以完全稳住团队。尤其是在中层骨干层面，他们既承载着巨大的执行压力，又面临着个人职业发展的瓶颈与外部诱惑的双重挤压。

“我们需要建立更清晰、更有吸引力的内部晋升通道和激励机制。”贾长安在紧急召开的管理层会议上沉声说道，“不能只让兄弟们靠情怀吃饭。‘文投’的资金，一部分必须用于此。我们要让有能力、有贡献的人，在‘归处’不仅能实现文化理想，也能获得实实在在的、与其价值匹配的回报和成长空间。”

苏青瓷对此深表赞同，并立刻着手与专业的人力资源顾问合作，开始设计一套更科学、更具前瞻性的薪酬福利体系和员工职业发展规划。同时，她也加强了对核心骨干的关怀与沟通，定期进行深度访谈，了解他们的困惑与需求，防患于未然。

秦望舒的坚持

就在团队忙于应对人事动荡之时，秦望舒那边也遇到了新的挑战。随着“归处”声名日隆，一些商业合作机会主动找上门来。一家国内知名的电子产品品牌，希望与“归处”联名推出一款“唐诗主题”的电子阅读器，预付款金额相当可观。

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