第96章 顾晚舟在快速成长（2/2）

对啊！估值差！现金溢价！

我们一直陷入了一个思维定式，认为合作就是简单的等比例换股。却忽略了最根本的一点——我们手握的“两亿现金”，在谈判中是具有极强议价能力的硬通货！

完全可以要求获得估值上的折扣或者股权上的优惠！

“晚舟！说得好！”我忍不住拍案叫绝，“你这个思路太关键了！一下子点醒了我们！我们必须充分利用我们现金投资的优势，去争取更有利的换股条件！”

苏清月也露出了赞许的笑容，点头道：“没错！晚舟这个建议非常具有建设性！在接下来的谈判中，这将是我们一个重要的筹码和突破口！”

沈雁冰也推了推眼镜，冷静地补充道：“从法律和商业实践上看，晚舟的建议完全可行。我们可以据此重新测算和设计交易结构。”

顾晚舟被我们夸得有些不好意思，脸颊微红，低下了头，但眼神中却闪烁着被认可后的喜悦和光彩。

经过顾晚舟这一点拨，我们接下来的讨论方向立刻清晰了许多。

然而，即便如此，经过反复计算和权衡，我和苏清月想要继续保持控股超过51%，几乎是不可能的任务。

最好的情况，我们的合计持股比例也只能勉强维持在45%左右。这将使我们成为公司的单一大股东，但失去了绝对控制权。

这时，沈雁冰提出了一个现实但略显冷酷的建议：“林总，苏总，如果控股权压力太大，或许……我们可以考虑适当压缩员工激励池的比例？比如从10%降到5%？这样可以为我们多保留几个百分点的股权。”

我和苏清月几乎是不假思索地同时摇头。

“不行！”我斩钉截铁地说，“员工激励是公司长远发展的基石！叶蓁蓁、楚暮雪、雁冰你，还有未来更多的核心骨干，大家之所以拼命干，就是因为看到了股权激励的希望！压缩激励池，就是动摇军心，是杀鸡取卵！绝对不行！”

苏清月也坚定地附和：“林枫说得对。公司的核心竞争力是人。留住核心人才，比短期的控股权更重要。就算我们持股比例低一些，只要团队在，人心齐，公司就能不断发展壮大。反之，如果团队散了，就算我们控股100%，公司也只是一具空壳。”

我半开玩笑地对沈雁冰说：“雁冰，你这条建议，可是在压缩你自己未来的股权激励额度啊。”

沈雁冰闻言，难得地露出了一丝不好意思的笑容，推了推眼镜，没有回答。

经过整整一个上午的激烈讨论和反复测算，我们最终达成了一个初步的、也是现实情况下最优的股权架构共识：

理想目标股权结构（经过多轮融资和激励后）：

林枫：22.5%

苏清月：22.5%

鼎峰资本：15%（已定）

环宇资本（目标）：20%

卓越科技（目标，通过谈判降低换股比例）：10%

核心员工激励池：10%

这个结构下，我和苏清月合计持股45%，依然是公司的单一大股东和核心领导层。虽然失去了绝对控股权，但通过与其他重要股东（如可能支持我们的环宇资本、核心员工团体）建立良好的合作关系，依然能够有效地主导公司的发展方向。

这，是在当前形势下，我们所能争取到的最好的平衡点了。

接下来，就是带着这个方案，去和徐曼谈融资，去和张总进行一场硬仗了！

而顾晚舟今天的关键献策，也让我对她刮目相看。

她的成长速度，似乎比我想象的还要快。